Персонал для удаленного режима работы

Персонал для удаленного режима работы

Удаленный режим работы (УРР) – современная тенденция в отечественном и зарубежном бизнесе. УРР все больше и больше входит в реалии нашей жизни. Увы, далеко не все сотрудники могут быть способны работать в таком режиме. Для этого им требуются специальные компетенции (свойства), а организации – перестройка своих бизнес-процессов.

Обратимся к опыту руководителей компаний, которые уже прошли подобные преобразования.

Сергей Скорбенко, генеральный директор компании DigitalWill:

Действительно, есть определенная сложность, когда нанимаешь удаленного сотрудника. Ведь при личном общении многие качества почти сразу видны. А вот с дистанционным специалистом, конечно, сложнее: кандидат должен обладать самомотивацией, ответственностью, высокой самоорганизацией, пунктуальностью, честностью, желанием и умением концентрироваться на поставленных задачах, где бы он в этот момент не находился. С некоторыми сотрудниками мы прощались как раз потому, что они не смогли держать себя в одном рабочем темпе с главным офисом.

Так же очень важно поддерживать атмосферу команды и коллектива. Если сотрудник вынужденно переходит на удаленную работу, он все равно остается в курсе всех новостей и жизни офиса, мы стараемся, чтобы всем было комфортно.

Фартусова Ольга, руководитель отдела рекламы и PR, Телфин:

Сегодня на расстоянии часто работают программисты и дизайнеры, PR-менеджеры и копирайтеры, сотрудники отделов продаж и HR-специалисты, бизнес-тренеры и преподаватели, операторы и диспетчеры колл-центров. На мой взгляд, важными характеристиками успешного сотрудника, который трудится вне офиса, являются, бесспорно, его знания и, конечно, внутренние качества. В первую очередь, это умение управлять своим временем, (тайм-менеджмент или простая дисциплина). Удаленный сотрудник должен соблюдать план работ и выполнять задачи в срок. Не менее важно быть внимательным и организованным, новости FB и VK могут точно отложить. При этом не стоит ждать вдохновения, как только сотрудник приступает к работе, он ощущает творческий подъем.

Тамара Герасимова, CEO & Founder, "HRaccompaniment":

В моей практике, находясь по ту сторону “барикады” у меня был подобный опыт. Мы передавали часть персонала на аутсорсинг. Это была иностранная рабочая сила. Учитывая всю сложность, ответственность при работе с данной категорией работников перед УФМС, мы решили пойти по пути выведения персонала за штат. Мы никого не увольняли. Был составлен график перехода. С иностранцами заключаются срочные трудовые договора и в момент их расторжения, мы передавали данных работников на аутсорсинг. Таким образом мы не теряли рабочих, у нас не возникало конфликтных ситуаций. Как говорится “И волки сыты, и овцы целы”. Если же вопрос возникает с работниками, у которых бессрочный трудовой договор, то здесь важно обсудить при передаче их аутсорсеру, какой будет заключен трудовой договор, сохранится ли уровень заработной платы, какие будут задачи, они останутся прежними или поменяются кардинально. И, что еще не маловажно, то о подобных изменениях согласно Трудовому законодательству, следует предупреждать за 2 (два) месяца. В противном случае мы создадим конфликтную ситуацию, которая повлечет за собой трудовой спор.

Как мы видим, перед компаниями встают 2 задачи:

  1. как отобрать тех, кто сможет работать по УРР
  2. как помочь персоналу адаптироваться к новым условиям.

В части отбора персонала можно посоветовать следующие меры:

  • Применение «отсекающих» тестов на самом входе в отбор. Зачем тратить ресурсы на работу с кандидатами, которые заведомо не подойдут Вам даже по минимуму? Задайте этот минимум и составьте тесты на его выявление.
  • Собеседование – через инструменты УРР. Проведите собеседование с помощью тех информационных систем, в которых Вы работаете в УРР. Во-первых, кандидат покажет, насколько он технически грамотный, во-вторых, посмотрите, насколько кандидат адаптивен к такому формату, во-третьих – возможно, он сам поймет, что УРР не для него, и сэкономит время себе и Вам.
  • Проверка «в бою». Сформируйте кейс, в т.ч. с моделированием взаимодействий по УРР, который кандидат должен будет пройти как испытание, и пронаблюдайте за ним. Это раскроет перед Вами его качества, и Вы сможете более точно оценить, насколько он подходит компании. Кейс может быть самым простым – например, согласовать и заказать себе канцелярские принадлежности для работы.

В части адаптации персонала можно рекомендовать:

  • Использование кратких справочников о правилах поведения в компании. Своего рода «Курс молодого бойца». Его содержание должно быть насущным, ясно изложенным и актуальным.
  • Внутренние семинары для отработки ключевых навыков, требуемых для УРР. Их можно проводить еженедельно или ежемесячно, например, в зависимости от масштабов организации и степени обновления персонала.
  • Деловые игры для изучения особенностей тех или иных бизнес-процессов. Безусловно, это затратный инструмент, поэтому его целесообразно использовать в отношении тех мест, которые вызывают наибольшие трудности в понимании у сотрудников.

Персонал – ключевой элемент в системе управления любой организации. Используйте HR-инструменты для УРР, чтобы использовать этот элемент более эффективно.

Источник: LEAN-CENTER, №2 (2015 г.)